做生鮮配送績效指標是來源哪里？
時間：2024-08-19 09:41來源：
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做績效考核的前提，是開展工作分析。工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。所以公司要建立績效指標庫：績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心。
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績效指標的來源有：
① 基于企業經營目標的分解指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
比如今年公司的營業額目標為3000萬、凈利潤240萬。我們分解到公司的三個業務部分別為1500萬（凈利潤90萬，因業務屬性不同凈利潤額不同）、900萬（凈利潤90萬）、600萬（凈利潤60萬），再逐層分解到每個部門、每個時間段、每個員工的業績指標上。
② 基于工作分析通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
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這一項就是我們為了完成業務目標而必須每日完成的具體動作，只有這些必須做、應該做、要求做的動作不打折扣的完成，才可以推動目標的完成。比如每日拜訪客戶的數量、每日成交客戶的數量、每日員工培訓的時間等等。
③ 基于綜合業務流程根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
行為指標量化行為考核對企業用人和長期發展具備相當重要的意義，形成考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。我們要知道考核不是目的，讓員工的行為變好才是目的。很多公司都寄希望于績效考核的監督作用，監控員工的工作過程，督促員工在壓力下完成工作。
這很容易造成管理者和員工之間的對立，不但不利于高績效的達成，還會影響到員工正常工作的積極性。所以，我們得知道，績效考核，不是為了考核而考核，要考慮清楚考核的最終目的是什么。基于現實制定的考核指標，經過適當的努力，跳一跳能實現，從而提高員工的積極性。
通用電氣杰克·韋爾奇曾說過：“績效管理的最終目標并非僅使員工達到期望的績效，而是使他們愿意付出超越職責的努力 。”所以在績效考核的執行過程中，要充分發揮管理者的輔導作用，做好管控和追蹤，而不是到月底才打一個分。過程中的溝通以及績效評分后的面談是一個管理者必須要做的。想成就一個高績效的員工離不開管理動作，離不開管理層與員工的復盤工作。
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很多員工對于績效的抵觸，不是說扣了五分，扣分沒有關系。而是你為什么扣我的分，你告訴我怎樣改變，應該怎么做才可以更好，有更好的績效分。這才是推行績效管理的最終目的。很多時候管理者在推行績效管理時很可能把最本質的原因和目的跑偏了。
所以績效溝通和面談其實是一次復盤的環節，更是員工水平能力提升的一個很重要的一個管理場景。績效沒達標，用什么樣的方式的批評才可以讓下屬接受和接納？優秀的員工，用什么方式表揚他，可以讓他持續保持高績效的狀態？這些都是管理者需要掌握的能力，當管理者掌握了這些，對績效管理也就沒有那么大的恐懼感和抵觸力了。